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22.04.2014 11:28 Alter: 4 yrs
Kategorie: AGZ-Aktuelles

AGZ sind die echten, neuen Genossenschaften!


Dipl.-Ing. Sigrid Wölfing und Dr. Thomas Hartmann arbeiten seit Anfang der 2000er Jahre erfolgreich an der Implementierung von Arbeitgeberzusammenschlüssen in Deutschland.

Dipl.-Ing. Sigrid Wölfing und Dr. Thomas Hartmann, AGZ-Vordenker aus Deutschland, untersuchen seit Jahren das Modell des Arbeitgeberzusammenschlusses und dessen Einfluss auf den Arbeitsmarkt. Ihr Unternehmen in Berlin, tamen. Entwicklungsbüro Arbeit und Umwelt, entwickelt innovative Programme zur Förderung von Klein- und Kleinstunternehmen. Ziel ihrer Arbeit ist die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sowie die Sicherung qualifizierter Fachkräfte in Verbindung mit der Schaffung attraktiver Arbeitsplätze. Einen besonderen Schwerpunkt legen sie dabei auf kooperative und regional bezogene Instrumente und Methoden. Wir baten die tamen-Geschäftsführer zum Interview.

progressNETZ: Wenn man das Wesen des Arbeitgeberzusammenschlusses tiefergehend betrachten möchte, welche Betriebe, gemessen an ihrer Unternehmensgröße, zählen Ihrer Meinung nach zur primären Zielgruppe?

Hartmann: Entstanden sind die AGZ in Frankreich Anfang der 80er Jahre im Bereich der Landwirtschaft. Sie waren und sind in diesem Bereich ein Instrument für kleinere Betriebe, um damit ihr saisonal benötigtes Personal durch kooperative Auslastung langfristig zu binden. Ursprünglich ließ das Gesetz, welches die AGZ regelt, nur Betriebe mit weniger als 10 MitarbeiterInnen für dieses Modell zu. Von der Geschichte her ist es also ein Modell für Kleinstunternehmen. 

Heute kann in Frankreich jedes Unternehmen, egal welcher Größe, einem AGZ beitreten. Aber in der Regel sind es eher die kleineren Betriebe, die aufgrund ihrer geringen Mitarbeiterzahl weniger Flexibilitätsmöglichkeiten und oftmals Auslastungsprobleme haben, die am meisten von der Möglichkeit der langfristigen Bindung ihrer MitarbeiterInnen durch das solidarische Tragen und Teilen des „Beschäftigungsrisikos“ profitieren. Größere Unternehmen beteiligen sich oftmals aus anderen Gründen an einem AGZ, z.B. um zur Fachkräftesicherung in der Region beizutragen und ein gesundes regionales wirtschaftliches Umfeld, das auch ihnen nutzt, zu fördern.

progressNETZ: In Österreich bilden vor allem Klein- und Mittelbetriebe das wirtschaftliche Rückgrat. 99,6% der heimischen Betriebe sind KMUs. Kann man davon ausgehen, dass Österreich prädestiniert für eine flächendeckende „AGZ-Landschaft“ ist?

Wölfing: So, wie ich die österreichische „Landschaft“ kenne, kann ich mir gut vorstellen, dass AGZ große Verbreitung finden. Anders als in Deutschland gibt es in Österreich ein dichtes Netz an regionalen Entwicklungsagenturen oder Regionalmanagements, die die wirtschaftliche Entwicklung der Region in enger Zusammenarbeit mit den Unternehmen fördern. Diese Unterstützung und die dadurch mögliche enge Vernetzung machen es den Unternehmen leichter, einen AGZ in Gang zu bringen und die Machbarkeitsanalyse systematisch anzugehen. Der Nutzen eines AGZ für kleine Unternehmen, der Zugewinn an Flexibilität und an Sicherheit bei der Personalbindung, ist für kleine Unternehmen ja evident, wenn sie dann noch Unterstützung beim Start erhalten, müsste es eigentlich in Österreich etliche AGZ geben, wenn die Beispiele Schule machen.

progressNETZ: Der Stellenwert von Arbeitgeberzusammenschlüssen in Österreich, aber auch Europa ist derzeit noch verschwindend gering – mit Ausnahme von Frankreich. Wie kann es gelingen, dieses Modell als „Selbsthilfeinstrument für Unternehmen“ einerseits und attraktive Beschäftigungsform andererseits stärker in den arbeitsmarktpolitischen Fokus zu rücken?

Hartmann: In Frankreich existiert ein Gesetz, das die AGZ als ein Modell in Abgrenzung zu anderen Flexibilisierungsmodellen wie Leiharbeit definiert und die Intention der Fachkräftesicherung sowie die solidarische Haftung der Betriebe für die gemeinsamen Arbeitsverhältnisse würdigt. In Deutschland wie in den anderen EU-Ländern wird die Praxis der AGZ durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Damit werden Intentionen unterstellt, die nicht vorhanden sind, nämlich den nur vorübergehenden Arbeitseinsatz und die Auslagerung des Beschäftigungsrisikos an einen Verleiher. Dass diese Würdigung der solidarischen Haftung sowie ihre Regelung durch ein entsprechendes Gesetz außerhalb Frankreichs fehlt, ist unserer Erfahrung nach das größte Hemmnis für die Entwicklung der AGZ. Dazu kommt, dass in den letzten beiden Jahrzehnten die Arbeitgeber auf ein großes Arbeitskräfte- und auch Fachkräftereservoir zurückgreifen konnten und Personalpolitik gerade für die kleineren Unternehmen nicht im Vordergrund stand. 

Vor allem in Deutschland wurden, um die Arbeitslosigkeit zu verringern, Arbeitsrechte aufgeweicht, wie z.B. das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, sowie unsichere und prekäre Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse zugelassen und sogar mit öffentlichen Mitteln unterstützt (Midi- und Minijobs, Ich-AGs), so dass sich neue Möglichkeiten für die Arbeitgeber ergaben, Flexibilisierungsrisiken auszulagern auf Kosten attraktiver Arbeitsverhältnisse. 

Derzeit verschärft sich auch aufgrund des demografischen Wandels der Wettbewerb um Fachkräfte, so dass sich heute die Unternehmen, besonders die Klein- und Kleinstunternehmen, stärker der Frage stellen müssen, was sie als attraktive Arbeitgeber auszeichnet, um in diesem Wettbewerb mithalten zu können. Damit gewinnen auch Kooperationen zur Absicherung von Arbeitsverhältnissen und zur Bindung von Fachkräften an Bedeutung.

progressNETZ: In der Europäischen Union und deren Mitgliedsstaaten wird oft mit dem Schlagwort „Flexicurity“ – also flexible Arbeitszeit in Verbindung mit erhöhter Sicherheit der Arbeitsbiografie – hantiert. Der AGZ ist doch ein Modell, das diesen Ansatz perfekt ins Wirtschaftsleben transferiert. Warum kommt der AGZ dennoch so schwer aus den Startlöchern?

Wölfing: Ich denke, wie Thomas Hartmann auch schon sagte, viele Unternehmen sind noch sehr „verwöhnt“ aus den Zeiten, als auf einen Arbeitsplatz noch –zig BewerberInnen kamen und sie sich auch bei den Lehrlingsbewerbern die Allerbesten aussuchen konnten. Es ist noch gar nicht lange her, dass geklagt wurde, dass die Lehrlinge mit Abitur die mit Realschul- oder gar Hauptschulabschluss verdrängen und diese gar keine Chance mehr hätten. Diese Zeiten sind definitiv vorbei, jedoch haben es viele Unternehmen noch nicht so recht realisiert. Sie hoffen immer noch, irgendeine Lösung zu finden. Insofern ist vielen auch nicht bewusst, dass sie eventuell keine Nachfolger für ausscheidende ArbeitnehmerInnen bekommen, wenn sie neuen Arbeitskräften schlechte Bedingungen anbieten, dass sie sich also um gute Arbeitskräfte bemühen müssen. Wenn dies Allgemeingut geworden ist, werden AGZ sicher eine größere Chance haben. 

Außerdem gibt es – zumindest in Deutschland – zu viele „schlechte Alternativen“: Z.B. Minijobs, Hire & Fire-Jobs in der Saison, unfreiwillige Teilzeit. So wird es den Unternehmen leicht gemacht, Leute flexibel einzusetzen, ohne die Sicherheit mitliefern zu müssen. Viele halten dies auch für ihr gutes Recht, nur – wie gesagt – diese Zeiten, in denen auf Kosten der Arbeitsbedingungen flexibilisiert werden kann, sind vorbei. Sicher gibt es auch regional große Unterschiede, die Arbeitskräfte wandern ja schon seit vielen Jahren in den „reichen Süden“ Deutschlands und zu Ihnen nach Österreich, so dass der Fachkräftemangel sich als erstes im Norden und im Osten bemerkbar macht. Jedoch ist es eine Frage der Zeit, dass der auch in den wirtschaftlich starken Regionen ankommt. Nicht umsonst werben in Deutschland mittlerweile Arbeitgeber und Gewerkschaften gemeinsam für eine bessere „Willkommenskultur“ für Zuwanderer!

progressNETZ: Wir beschäftigen uns seit mittlerweile 3,5 Jahren eingehend mit kooperativen Personalmanagementlösungen. Bislang sind uns keine Aspekte aufgefallen, in denen der AGZ einen negativen Einfluss auf die ArbeitnehmerInnen bzw. ArbeitgeberInnen hätte. Alle Akteure, ob MitarbeiterInnen, UnternehmerInnen sowie die Region, können vom Arbeitgeberzusammenschluss langfristig profitieren. Haben wir etwas übersehen?

Wölfing: Ich denke nicht! Wie gesagt, es gibt für die Unternehmen bekannte und einfachere Lösungen, die haben zwar einige Nachteile, insbesondere für die Beschäftigten, aber solange man darüber hinwegsehen kann, ist der relative Aufwand wahrscheinlich eine Hemmschwelle. Und Kooperation und „Miteinander-Reden“ ist auch nicht jedermanns Sache, das ist wohl überall so. 

progressNETZ: Mitte der 1980er Jahre wurde der Arbeitgeberzusammenschluss in Frankreich aus der Taufe gehoben. Die französischen Zahlen belegen, dass die Kooperation von Unternehmen im Bereich der Beschäftigung von MitarbeiterInnen sehr erfolgreich verläuft und bereits über 35.000 neue Vollzeit-Arbeitsplätze in 5.000 AGZ entstanden sind. Ist der AGZ ein Instrument, um das europaweit grassierende „Gespenst“ namens Arbeitslosigkeit wirksam zu bekämpfen?

Hartmann: AGZ sind kein Instrument, um unmittelbar Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Sie werden von Arbeitgebern nur gegründet und Arbeitskräfte werden nur eingestellt, wenn es einen realen Bedarf bei den Unternehmen gibt. Allerdings, wenn ein AGZ einmal gegründet ist, senkt er die Einstellungsschwelle enorm: Die Unternehmen bekommen entsprechend ihrem Bedarf, auch wenn es sich „nur“ um einen Teilbedarf handelt, die richtigen Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt; sie müssen deswegen niemand selber Vollzeit einstellen. Das AGZ-Management übernimmt für sie die ganzen Formalien der Einstellung und fördert mit ihnen zusammen eine strategische Personalentwicklung. Das erleichtert es natürlich, auch Arbeitsfragmente in den AGZ einzubringen, für die sonst niemand eingestellt worden wäre und die zusammengenommen dann wieder einen neuen Job ergeben. 

Insofern ist es schon richtig, dass AGZ auch zuvor nicht realisierbare, also neue zusätzliche Arbeitsplätze schaffen. Ein AGZ stabilisiert Unternehmen durch die Sicherung von Arbeitsverhältnissen, was das einzelne Unternehmen so nicht könnte. Damit wird auch dem Entstehen von Arbeitslosigkeit entgegen gewirkt.

progressNETZ: Wir haben das Gefühl, dass der Arbeitgeberzusammenschluss ein Modell ist, das sich ständig weiterentwickelt. Mit ihren Projekten zur „Zusammenarbeit in der Pflege“ oder der „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ werden primär nicht nur arbeitsmarktpolitische Herausforderungen thematisiert. Ist der „AGZ 2.0“ auch ein Instrument, um – zusätzlich zur Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik – anstehende gesellschafts- oder gesundheitspolitische Fragen zu beantworten?

Wölfing: Man sollte das Instrument nicht mit zu hohen Erwartungen überfrachten, es ist sicher nicht geeignet, „gesellschaftspolitische“ Fragen zu beantworten. Die Projekte, die wir z.B. im Bereich „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ durchführen, haben den AGZ insofern im Fokus, als sich durch die Flexibilisierungsmöglichkeiten im AGZ natürlich auch Chancen ergeben, Vereinbarkeitslösungen im Sinne der Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen zu organisieren. Das diskutieren wir unter dem Blickwinkel, den wir vorher schon beschrieben haben, nämlich dass die Unternehmen, gerade die kleinen, in Zukunft Anstrengungen darauf verwenden werden müssen, attraktive Arbeitsbedingungen anzubieten, sonst bekommen sie keine Arbeitskräfte mehr, jedenfalls nicht die, die sie gern hätten. Insofern nützt ein AGZ gerade kleinen Unternehmen, durch den Verbund und die damit verbundene höhere Flexicurity attraktive Bedingungen zu schaffen, die für gut qualifizierte Menschen interessant sind. 

In Frankreich sehen wir, dass es auch AGZ gibt, die eigens dazu gegründet wurden, Dienstleistungen für die Beschäftigten zur Verfügung zu stellen, z.B. ein AGZ, der Erzieherinnen für Kinder von Menschen mit unüblichen Arbeitszeiten beschäftigt, die nach Hause kommen, um z.B. die Kinder von Ärzten oder Krankenschwestern während der Spät- und Nachtschichten zu betreuen. Es gibt auch AGZ, die einen Kindergarten für ihre Beschäftigten und die der umliegenden Betriebe gegründet haben oder die Belegplätze in Tagespflegeeinrichtungen für die älteren Angehörigen ihrer Angestellten reserviert haben. Dies sind interessante Arbeitsfelder für Zusammenschlüsse, die ohne die Kooperation nicht zu realisieren wären, aber es ist sicher nicht „die“ Lösung gesundheits- und gesellschaftspolitischer Probleme. AGZ können allerdings Beiträge zu Lösungen auch dadurch bringen, dass sie gute Beispiele für Zusammenarbeit und solidarisches Handeln darstellen, von denen sich auch für andere Kooperationsformen lernen lässt. 

progressNETZ: Wenn Sie einen Blick in die Zukunft, sagen wir ins Jahr 2025, wagen würden, welchen Stellenwert hat der AGZ in Europa eingenommen und in welche Lebensbereiche ist er eingedrungen?

Hartmann: Gerade der vor allem auf Grund der demografischen Entwicklung zunehmende Fachkräftemangel und der sich damit verschärfende Wettbewerb um gutes Personal in den wirtschaftsstarken europäischen Ländern, wird die Arbeitgeberattraktivität immer mehr in den Fokus rücken. Kleinere Unternehmen müssen immer mehr, neben einer ausreichenden monetären Entlohnung, ihre weiteren Vorteile als gute Arbeitgeber in den Vordergrund rücken, z.B. eine geringe Hierarchie, hohe Eigenverantwortlichkeit der MitarbeiterInnen, Mitbestimmung und kompetenzfördernde und gesunderhaltende Arbeitsbedingungen. AGZ mit ihrer intermediären Funktion zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen können zudem auch für einen verbesserten sozialen Dialog sorgen, bei Konflikten moderierend und schlichtend eingreifen sowie in ihrer reflexiven Funktion das Bewusstsein für gute Arbeit schärfen.

progressNETZ: Unsere abschließende Frage: Es besteht mancherorts das Gefühl, dass Genossenschaften, wenn man sich vor Augen führt, wie diese ursprünglich konzipiert waren, ihre Wurzeln verloren haben und als maximal profitorientierte, global agierende Unternehmen in den unterschiedlichsten Wirtschaftsbereichen – außerhalb ihres Kerngeschäfts – agieren. Demgegenüber steht der Arbeitgeberzusammenschluss, der ein Zusammenschluss seiner Mitglieder zur unmittelbaren Förderung seines Wirtschaftens ist. Ist der AGZ daher die „neue Genossenschaft“ im ursprünglichen Sinne?

Wölfing: Sicher haben sich viele Genossenschaften in den letzten Jahrzehnten teilweise zu global agierenden Konzernen gewandelt. Andererseits gibt es die „alten“ Genossenschaften immer noch, gerade im Bereich der sozialen und solidarischen Ökonomie gibt es eine Menge guter Beispiele, die auch keineswegs nur in der „alternativen Nische“ unterwegs sind. Eigentlich ist die Genossenschaft ja die geeignete Rechtsform für alle kooperativen wirtschaftlichen Aktivitäten, für die – zumindest in Deutschland – der Verein nicht zulässig ist. 

Überall, wo sie Wirtschaft zum Nutzen eines offenen Mitgliederkreises, der sich auf eine gemeinsame Ethik verständigt, organisieren wollen, wo Handeln zum gegenseitigen Nutzen und demokratische Entscheidungsformen gefragt sind, ist die Genossenschaft die richtige Form. Insofern sind AGZ „echte neue Genossenschaften“ – echter jedenfalls als manche Bank, die sich zwar noch Genossenschaft nennt, sich aber den genossenschaftlichen Prinzipien, wie z.B. Solidarität, Selbsthilfe, Selbstverantwortung, Selbstverwaltung und Demokratie, Mitgliedernutzen statt Gewinnmaximierung, nicht mehr verpflichtet fühlt. 

progressNETZ: Vielen Dank für das ausführliche und informative Interview.


Mehr Informationen zu den Projekten von tamen finden sich u.a. unter: www.tamen.de